Ga naar inhoud

Arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd)

2013 december 31
door thom

Vroeger gaven werkgevers vaak direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werknemers waren lang in dienst en bedrijven floreerden. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was destijds een uitzondering.

De wereld is op de dag van vandaag veranderd. U als werkgever weet dat u soms van werknemers af wilt kunnen, bijvoorbeeld omdat ze niet presteren of omdat uw bedrijf even wat minder opdrachten heeft. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is daar zeer geschikt voor.

In dit artikel vertellen we u wat de regels zijn met betrekking tot de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en waarin deze verschilt van de ‘normale’ arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarnaast geven we u als werkgever wat belangrijke tips met betrekking tot de juridische gang van zaken.

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt voor een bepaalde tijdsduur aangegaan, bijvoorbeeld voor een jaar, voor enkele maanden of zelfs voor enkele dagen. Deze arbeidsovereenkomst loopt daarna vanzelf af, daar hoeft u als werkgever (behoudens enkele kleine uitzonderingen) niets meer voor te doen.

Uw werknemers hebben door de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd minder zekerheid. U als werkgever heeft juist meer zekerheid: u weet dat u geen moeilijke en dure ontslagprocedures hoeft te volgen om van de werknemer af te komen.

Vooral wanneer u een flexibele schil van werknemers wilt creëren, is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een goed alternatief voor bijvoorbeeld het inhuren van uitzendkrachten (waar u weliswaar gemakkelijker vanaf kunt en u minder risico’s heeft, maar die tevens een flink stuk duurder zijn).

De arbeidsovereenkomst zelf

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag zowel mondeling als schriftelijk worden aangegaan. Schriftelijk heeft natuurlijk de voorkeur, omdat u dan ten opzichte van uw werknemer kunt bewijzen wat is afgesproken.

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet daarnaast een bepaling bevatten waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst na bepaalde tijd afloopt. Zet u er niets in, dan kan de werknemer zich op het standpunt stellen dat daaruit kan worden afgeleid dat het geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft.

Daarnaast is het verstandig om nog een aantal andere bedingen in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Denk aan het proeftijdbeding en/of een concurrentiebeding. Voor bepaalde functies kunt u overwegen om ook een geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen.

Voor wat betreft het proeftijdbeding: de proeftijd is wettelijk maximaal twee maanden, indien de arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar is, maximaal één maand proeftijd. Als werkgever is het niet verstandig om een langere proeftijd af te spreken: die is dan namelijk geheel ongeldig. Laat u dus ook niet overhalen door een werknemer om dit zo te doen, want er geldt dan helemaal geen proeftijd.

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunt u via een modelovereenkomst opmaken. Deze model-arbeidsovereenkomsten zijn op verschillende plaatsen op internet te vinden. Wilt u specifieke zaken geregeld hebben of wilt u veel zekerheid over de juridische aspecten, dan is het verstandig om juridisch advies in te winnen.

Beëindiging arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

Zoals al eerder werd aangegeven, loopt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af door het aflopen van de termijn waarvoor hij is aangegaan. Er bestaan op dit verschijnsel enkele kleine uitzonderingen, maar meestal hoeft u dus niet op te zeggen.

Tussentijds opzeggen is voor zowel u als werkgever, maar ook voor de werknemer niet mogelijk. Uitzondering daarop bestaat wanneer schriftelijk in de arbeidsovereenkomst of in de cao is opgenomen dat opzegging wel mogelijk is. Natuurlijk is ook de proeftijd een uitzondering.

Bedenk u als werkgever wel het volgende: ondanks dat het voor uw werknemer wellicht niet mogelijk is om tussentijds op te zeggen, kan het toch zinvol zijn om onderling af te spreken dat hij uit dienst kan treden. U heeft immers niets aan een totaal gedemotiveerde werknemer die er enkel en alleen nog zit omdat zijn arbeidsovereenkomst zegt dat hij dat moet.

Ketenregeling

Waarschijnlijk is de ketenregeling wel bekend bij de meeste werkgevers, maar het is toch verstandig om er nog even dieper op in te gaan. De ketenregeling houdt namelijk in dat u als werkgever uw werknemer niet aanhoudend arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunt geven. Uitzonderingen in de cao zijn mogelijk, in individuele arbeidsovereenkomsten kan dat niet.

De wet zegt namelijk dat wanneer u meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (meer dan drie, dus vier) afsluit met een bepaalde werknemer, deze werknemer automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgt (het ‘vast contract’).

Dezelfde regel geldt wanneer de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd de grens van 36 maanden overschrijden. Een uitzondering daarop bestaat wanneer de werknemer na een arbeidsovereenkomst van 36 maanden of meer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor minder dan drie maanden krijgt. Deze werknemer krijgt niet automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Het nieuwe ontslagrecht wil hier veranderingen in gaan aanbrengen. Dat houdt in: het aantal arbeidsovereenkomsten zou van maximaal drie, naar maximaal twee gaan. Ook de periode van 36 maanden wordt verkort naar 24 maanden. De tijd tussen de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als in de alinea hierboven wordt verlengd naar 6 maanden. Dit alles wordt waarschijnlijk half 2014 ingevoerd. Sluit u daarna nog een derde arbeidsovereenkomst op rij met een werknemer, dan betekent dat deze werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgt.

Let op bij einde arbeidsovereenkomst!

Als werkgever moet u een goede administratie voeren voor wat betreft het einde van de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Zet de afloopdata bijvoorbeeld in uw agenda zodra u de overeenkomsten afsluit.

Vergeet u namelijk dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt, dan bent u afhankelijk van uw werknemer. Komt die gewoon werken de dag na het aflopen, dan wordt de arbeidsovereenkomst ‘stilzwijgend voortgezet’. Uw werknemer verkrijgt daardoor automatisch een nieuwe arbeidsovereenkomst voor dezelfde tijd en tegen dezelfde voorwaarden als de eerder gesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Is dat de vierde (of in het nieuwe ontslagrecht: de derde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan ontstaat er ook automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (een ‘vast contract’).

Om die reden is het ook niet verstandig om te vertrouwen op uw werknemer: hij heeft namelijk genoeg redenen om u er niet op te wijzen dat zijn arbeidsovereenkomst afloopt.

Conclusie

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een mooi instrument voor een werkgever om een ‘flexibele schil’ te behouden om de onderneming. Wanneer het even wat minder gaat, kunt u dan gemakkelijk terugschakelen.

Het is verstandig om bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd expliciet te letten op een aantal zaken: de lengte van de proeftijd (in verband met ongeldigheid), het aflopen van de arbeidsovereenkomst (in verband met stilzwijgende voortzetting) en de ketenregeling (in verband met het verkrijgen van een ‘vast contract’).

In sommige gevallen is het verstandig om een advocaat in te schakelen, bijvoorbeeld bij het opstellen van de arbeidsovereenkomst (en het voorkomen van problemen), maar ook wanneer er al problemen zijn ontstaan, bijvoorbeeld rondom ontslag of uitdiensttreding.

Nog geen reacties

Laat een reactie achter

Let op: In je reactie kun je basis HTML gebruiken. Je e-mail adres zal nooit gepubliceerd worden.

Abonneer je op deze reactiestroom via RSS

Recht voor Bedrijven is een initiatief van:

Wet & Recht Juristen

U kunt hier terecht voor:

> Juridisch advies
> Contracten
> Procederen

Laat uw zaak beoordelen door ervaren juristen.

Neem contact op