Ga naar inhoud

Arbeidsovereenkomst (onbepaalde tijd)

2014 januari 1
door thom

De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is voor elke werkgever wel bekend. Vaak wordt deze arbeidsovereenkomst ook wel ‘vast contract’ genoemd, tegenover het ‘tijdelijk contract’.

In dit artikel zetten we voor u uiteen wat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd inhoudt, hoe u ermee om moet gaan en waar u op moet letten bij zowel het opmaken van deze arbeidsovereenkomst als bij het beëindigen ervan.

De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

In principe is elke arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze arbeidsovereenkomst is namelijk ‘de standaard’. Wilt u als werkgever géén arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geven, dan zult u dat erin moeten zetten (bijvoorbeeld: ‘Deze arbeidsovereenkomst geldt voor één jaar’).

Waar de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vanzelf tot een einde komt door het aflopen van de termijn, moet er aan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een einde worden gemaakt door bijvoorbeeld opzegging of ontbinding.

Het is als werkgever goed om u te realiseren dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet voor niets een ‘vast contract’ wordt genoemd. Het is namelijk een stuk lastiger om van een werknemer af te komen wanneer hij een dergelijke arbeidsovereenkomst heeft. Het is vaak dan ook aan te bevelen om eerst minimaal één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te geven als een soort ‘verlengde proeftijd’.

Overigens kunt u in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een aantal bijzondere bedingen opnemen. Denk aan het boetebeding, het geheimhoudingsbeding, het concurrentiebeding, het relatiebeding of het proeftijdbeding. Vooral bij de proeftijd is het verstandig om op te letten: deze mag maximaal twee maanden duren. Zet u een langere proeftijd in de arbeidsovereenkomst, dan is deze in zijn geheel ongeldig en geldt helemaal geen proeftijd.

Totstandkoming arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd

Het ontstaan van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is over het algemeen niet zo interessant. Vaak wordt de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gewoon afgesproken tussen werknemer en werkgever. Dit kan zowel mondeling als schriftelijk, maar het valt aan te bevelen om dit schriftelijk te doen. Dit is handig wanneer u eventueel in conflict zou raken met een werknemer (en uiteraard vaak al om een conflict te voorkomen).

Het komt ook voor dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat doordat er een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangeboden of doordat de arbeidsovereenkomsten in totaal meer dan drie jaar hebben gelopen. Dit is de ‘ketenregeling’. Het is verstandig om het aantal arbeidsovereenkomsten van uw werknemers goed bij te houden, zodat er geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat zonder dat u dat in de gaten hebt. De ketenregeling staat op het punt om gewijzigd te worden per half 2014. Dan ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wanneer u de werknemer een derde arbeidsovereenkomst aanbiedt of wanneer de arbeidsovereenkomsten meer dan twee jaar hebben gelopen (uitzonderingen daargelaten).

Ontslag / Uitdiensttreding

De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt niet zomaar, daarvoor staat ‘onbepaalde tijd’. Uzelf of uw werknemer zullen daarvoor actie moeten ondernemen.

Zo is het mogelijk om samen tot de conclusie te komen dat beëindiging beter zou zijn. Dit heet ‘beëindiging met wederzijds goedvinden’. Uw werkgever zal wellicht bang zijn voor het verliezen van zijn WW-rechten op deze manier. Dat is niet nodig: hij blijft zijn recht op WW behouden, zolang het initiatief van de beëindiging maar van u uit komt (dat wordt meestal ook in de beëindigingsovereenkomst opgenomen).

Daarnaast kan de werknemer uiteraard zelf zijn arbeidsovereenkomst opzeggen, met inachtneming van de (afgesproken) opzegtermijn. Ook zou hij bij de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen vragen (dit zal hij voornamelijk doen wanneer hij vindt dat u als werkgever iets te verwijten valt, aangezien hij op deze manier een ontslagvergoeding kan krijgen).

U als werkgever kunt de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ook opzeggen, maar enkel met toestemming van het UWV. Toestemming van het UWV is niet nodig bij een ontslag op staande voet.

Ook kunt u naar de kantonrechter stappen en vragen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat gaat sneller, maar is meestal een stuk duurder (onder meer omdat er een kans is dat er een ontslagvergoeding wordt toegewezen).

Deze verschillende methodes (UWV en kantonrechter) worden door de wetgever samengesmolten tot één ontslagprocedure. Waarschijnlijk gaat dit nieuwe ontslagrecht eind 2014 in.

Samengevat – Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een arbeidsovereenkomst die niet automatisch afloopt. Hij kan tot stand komen doordat dat wordt afgesproken of doordat er een aantal arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd zijn gegeven, waardoor de wet zegt dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Het ontslaan van een werknemer met een dergelijke arbeidsovereenkomst is een stuk lastiger dan het ontslaan van de werknemer met een ‘tijdelijk contract’.

Heeft u als werkgever vragen over het opstellen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of heeft u problemen rondom het ontslag of de uitdiensttreding van een werknemer, dan is het verstandig om een jurist in te schakelen. In dat geval (zeker bij ontslag op staande voet!) geldt: hoe eerder u actie onderneemt, hoe beter uw kansen zijn.

Nog geen reacties

Laat een reactie achter

Let op: In je reactie kun je basis HTML gebruiken. Je e-mail adres zal nooit gepubliceerd worden.

Abonneer je op deze reactiestroom via RSS

Recht voor Bedrijven is een initiatief van:

Wet & Recht Juristen

U kunt hier terecht voor:

> Juridisch advies
> Contracten
> Procederen

Laat uw zaak beoordelen door ervaren juristen.

Neem contact op