Ga naar inhoud

Concurrentiebeding

2014 januari 5
door thom

Werknemers die bij u werken zullen regelmatig toegang hebben tot gevoelige informatie. Wie zijn uw leveranciers? Wie zijn  uw klanten? Welke contracten zijn daarmee afgesloten? Waar zit het succes van uw onderneming in? Wanneer u een arbeidsovereenkomst afsluit, zult u daarom niet willen dat de werknemer na het aflopen daarvan vertrekt en bij een concurrent gaat werken.

Een concurrentiebeding biedt daarom uitkomst. Met een concurrentiebeding kunt u ervoor zorgen dat een werknemer niet in dienst kan treden bij bepaalde concurrenten.

Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding wordt normaal gesproken opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Er staat in dat de werknemer, wanneer hij uit dienst treedt, niet bij bepaalde concurrenten van u aan de slag mag gaan. Meestal is daarbij afgesproken dat dit concurrentiebeding binnen een bepaalde straal rondom uw onderneming geldt en dat het voor soortgelijke werkzaamheden geldt. Heeft u een ICT-bedrijf, dan zal het u immers niet veel uitmaken dat een ex-werknemer als hovenier aan de slag gaat bij uw buurman.

In het concurrentiebeding is vaak een boetebeding opgenomen. Het is aan te raden om dat te doen, aangezien u anders bij het overtreden van het beding moet bewijzen dat u schade heeft geleden. Dat is moeilijk vast te stellen, terwijl het wel gemakkelijk vast te stellen is dat een werknemer het concurrentiebeding overtreedt. Met een boete die is gekoppeld aan het beding, kunt u direct een bepaalde geldsom opeisen wanneer de ex-werknemer in overtreding is.

Voorbeeld concurrentiebeding

Een concurrentiebeding kan op meerdere manieren in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Een voorbeeld volgt hierna.

Artikel 22

Het is na uitdiensttreding voor de werknemer gedurende twee jaar niet toegestaan om zonder toestemming van de werkgever soortgelijke werkzaamheden direct of indirect uit te voeren bij een andere onderneming. Dit concurrentiebeding geldt in een straal van 25 kilometer rondom Amsterdam. Overtreedt de werknemer deze regel, dan is hij een bedrag van 250 euro per gewerkte dag verschuldigd aan werkgever.

Vrije arbeidskeuze / concurrentiebedingen

U mag niet zomaar alles wat u goeddunkt in een concurrentiebeding opnemen. De werknemer wordt hierbij door de wet beschermd. Ook de Grondwet geeft aan dat een werknemer een recht heeft op vrije arbeidskeuze. Een te scherp opgesteld concurrentiebeding maakt te veel inbreuk op dat recht.

In dit geval is echter in de wet opgenomen dat u een concurrentiebeding mag opstellen, maar diezelfde wet geeft ook regels voor wanneer een concurrentiebeding geldig is en wanneer het ongeldig is.

Wanneer is een concurrentiebeding ongeldig?

Een concurrentiebeding is slechts geldig wanneer er is voldaan aan de navolgende voorwaarden.

  • Schriftelijk overeengekomen. Een mondeling overeengekomen concurrentiebeding is niet geldig. Schriftelijk kan echter ook betekenen dat het concurrentiebeding in een personeelsreglement is opgenomen of per e-mail is toegestuurd. Of het concurrentiebeding dan geldig is, is maar net de vraag. Het gaat om de vraag of de werknemer had moeten weten dat hij akkoord ging met een concurrentiebeding. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer hij expliciet akkoord is gegaan of wanneer hem een exemplaar van de regeling (bijvoorbeeld het personeelsreglement) is uitgereikt en ernaar is verwezen in de arbeidsovereenkomt.
  • Overeengekomen met een meerderjarige. Een concurrentiebeding dat u overeenkomt met een minderjarige is ongeldig.

Om de problemen te voorkomen die een ongeldig concurrentiebeding met zich meebrengen, is het verstandig om het concurrentiebeding dus altijd met een meerderjarige werknemer overeen te komen én het altijd in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Zo hoeft er niet getwijfeld te worden of wel aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan.

Verlies van werking concurrentiebeding

Een geldig concurrentiebeding is makkelijk overeen te komen. Toch kunt u een werknemer niet altijd houden aan het concurrentiebeding. De rechter kan een concurrentiebeding ook buiten werking stellen.

Het concurrentiebeding kan geheel of gedeeltelijk worden vernietigd wanneer het te beschermen belang van u niet in verhouding staat met het nadeel dat uw ex-werknemer erbij heeft. Stelt u zich het volgende concurrentiebeding voor:

Werknemer mag de komende 40 jaar geen beroep of bedrijf meer uitoefenen, direct of indirect, in de automobielindustrie, waar dan ook ter wereld.

Een dergelijk concurrentiebeding dat schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer is in principe geldig. Toch is het tevens erg onredelijk voor een werknemer. De wet (en dus de rechter) beschermt de werknemer daarom.

De rechter kan in een dergelijk geval bijvoorbeeld stellen dat het beding wordt ingeperkt naar één jaar en een straal van 10 kilometer rondom het bedrijf van de werkgever. Hij kan ook besluiten dat het concurrentiebeding helemaal niet geldt. Ten slotte kan hij een werknemer een vergoeding toekennen (uit de zak van de werkgever) om de werking van het beding te verzachten.

Ook wanneer u als werkgever schadeplichtig bent bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, verliest het concurrentiebeding zijn werking. Denk aan de situatie waarin een werknemer ontslag op staande voet heeft genomen of een situatie waarin u geen opzegtermijn in acht heeft genomen bij het ontslaan van de werknemer terwijl dat wel moest. Bent u niet schadeplichtig (bijvoorbeeld bij het netjes via het UWV opzeggen van de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de juiste termijnen), dan blijft het concurrentiebeding wel gewoon geldig.

Ten slotte is het mogelijk dat het concurrentiebeding zwaarder is gaan drukken op de werknemer en daardoor geheel of gedeeltelijk dient te vervallen. Denk daarbij aan een werknemer die gedurende zijn arbeidsovereenkomst een aantal extra taken is gaan uitvoeren waardoor het ‘soortgelijke werkzaamheden’ uit zijn concurrentiebeding opeens veel breder en zwaarder is geworden.

Concurrentiebeding vergeten op te nemen in arbeidsovereenkomst?

Het concurrentiebeding levert u een aantal voordelen op als werknemer, maar wat als u vergeten bent om dit beding op te nemen in de arbeidsovereenkomst? Uiteraard kunt u dan proberen om dit alsnog af te spreken met de werknemer, maar wellicht gaat hij daar niet mee akkoord of is het al te laat daarvoor omdat hij al uit dienst is. Wat dan?

In dat geval heeft u veel minder rechten, maar het is niet zo dat u geen rechten meer heeft. Een werknemer zal zich dan namelijk nog steeds aan bepaalde regels moeten houden. Zo kan hij niet zomaar structureel klanten van u aanschrijven met het doel ze over te halen om over te stappen. Ook structureel onder andere werknemers van u werven mag hij niet.

Ten slotte zal de oud-werknemer zich moeten houden aan alle andere bedingen uit de arbeidsovereenkomst. Denk aan bijvoorbeeld het beding waarin staat dat hij bepaalde zaken geheim dient te houden, ook na de arbeidsovereenkomst. Hij mag die zaken dan nog steeds niet doorspelen aan de nieuwe werkgever, al hoeft hij zich niet aan een concurrentiebeding te houden.

Concurrentiebeding – Samengevat

Het concurrentiebeding kunt u gebruiken om ervoor te zorgen dat uw werknemers na uitdiensttreding niet bij een (directe) concurrent van u in dienst treden en uw onderneming zo schade berokkenen. Een concurrentiebeding moet schriftelijk met een meerderjarige werknemer overeen zijn gekomen, wil het geldig zijn. Het is verstandig om het concurrentiebeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst en niet in een ander document.

Houdt een oud-werknemer zich niet aan zijn concurrentiebeding, dan kunt u een daaraan gekoppelde boete vorderen. Voldoet de werknemer daar niet aan, dan kunt u dat eventueel via de rechter afdwingen. Die rechter kan het concurrentiebeding nog matigen of buiten werking stellen. Het is verstandig om daarom eerst met een jurist te bekijken hoe groot uw kans van slagen is. Daarna mag u de procedure bij de rechter zelf voeren, al is het om voor de hand liggende redenen aan te bevelen om een specialistisch jurist in te schakelen.

Nog geen reacties

Laat een reactie achter

Let op: In je reactie kun je basis HTML gebruiken. Je e-mail adres zal nooit gepubliceerd worden.

Abonneer je op deze reactiestroom via RSS

Recht voor Bedrijven is een initiatief van:

Wet & Recht Juristen

U kunt hier terecht voor:

> Juridisch advies
> Contracten
> Procederen

Laat uw zaak beoordelen door ervaren juristen.

Neem contact op