Ga naar inhoud

Nul uren contract

2014 januari 1
door thom

Als werkgever heeft u vaak een flexibele schil rondom uw organisatie nodig. Wanneer u even wat minder werk heeft, wilt u daar snel vanaf kunnen. Daarvoor wordt vaak het nul uren contract gebruikt.

Hier wordt uitgelegd wat het nul uren contract precies inhoudt, wanneer u het goed kunt gebruiken én waar u op moet letten wanneer u werknemers in dienst heeft met het nul uren contract.

Nul uren contract

Het nul uren contract is feitelijk het aangaan van een arbeidsverhouding met een werknemer, waarbij u de werknemer enkel hoeft te betalen voor de uren die hij daadwerkelijk voor u werkt. Is er geen werk? Dan hoeft u ook niets te betalen.

Het nul uren contract is een soort flexibele arbeidsrelatie (naast bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die toch een stuk minder flexibel is). Het nul uren contract wordt ook wel oproepcontract genoemd, waarbij de werknemers oproepkrachten, ambulanten of afroepkrachten worden genoemd. Ook wordt wel gezegd dat ze ‘op standby’ staan.

Het nul uren contract is een vreemde eend in de bijt in het arbeidsrecht. Dat zegt namelijk: kan uw werknemer niet werken door een oorzaak die aan u als werkgever ligt (geen werk bijvoorbeeld), dan moet hij als hoofdregel gewoon worden doorbetaald. Hoe dat precies juridisch wordt vormgegeven, zal hierna worden beschreven.

Nul uren contract – juridisch

Er wordt bij het nul uren contract gebruik gemaakt van een aantal uitzonderingen op wettelijke regels. Het nul uren contract kan in meerdere vormen voorkomen, onder meer als ‘voorovereenkomst’ en als ‘arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht’.

De voorovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst, maar een overeenkomst waarin u met uw toekomstig werknemer afspreekt wat er gebeurt wanneer u werk heeft voor hem. Bijvoorbeeld: U zult de werknemer bellen, hij krijgt dan direct een echte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (bijvoorbeeld ‘twee dagen’ of ‘drie maanden’) tegen een bepaald loon en voorwaarden A en B gelden. Let wel op: de ketenregeling geldt, dus dit kunt u niet te vaak doen, want dan ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit is eigenlijk geen echt nul uren contract, maar door de uitvoering ervan, lijkt het er wel op.

De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (‘arbeidsovereenkomst mup’) is een arbeidsovereenkomst waarbij het moment waarop de werknemer arbeid moet leveren wordt uitgesteld tot het moment dat u de hem oproept. Dit is een ‘echt’ nul uren contract, zoals dat vaak wordt gebruikt. De oproepkracht is verplicht om aan uw oproep gehoor te geven (is dat niet zo, dan lijkt de constructie meer op bijvoorbeeld ‘freelance’ en dan is het geen arbeidsovereenkomst). Het doorbetalen van loon sluit u in de overeenkomst uit voor maximaal zes maanden.

Rechtsvermoeden arbeidsduur nul uren contract

Langer dan zes maanden is de laatstgenoemde constructie dus wettelijk niet toegestaan. Daarna moet u de werknemer met het nul uren contract gewoon doorbetalen, ook als u hem niet oproept. Het nul uren contract is dan een gewone arbeidsovereenkomst geworden.

Het aantal uren dat u moet doorbetalen is afhankelijk van het aantal uren dat de werknemer heeft gewerkt in de voorgaande drie maanden. Het gemiddelde aantal uren van die drie maanden is het aantal uren dat moet worden uitbetaald.

Wanneer u goede redenen heeft om minder dan dat gemiddelde aantal uren uit te betalen, dan is dat wettelijk gezien toegestaan.

Welk salaris bij het nul uren contract?

U mag als werkgever geen onderscheid maken tussen werknemers met een nul uren contract en werknemers in vaste dienst voor wat betreft salaris. Dit verboden onderscheid betreft het onderscheid op basis van het soort arbeidsovereenkomst.

Uiteraard mag u wel nog steeds onderscheid maken wanneer u daar een goede reden voor heeft. Denk bijvoorbeeld aan het feit dat de medewerker in vaste dienst al tien jaar ervaring heeft, terwijl de medewerker met het nul uren contract net van school komt.

Minimale uitbetaling per oproep

Uw werknemer met een nul uren contract moet voldoen aan een oproep van u. Het is voor hem dan ook vervelend als u hem bijvoorbeeld slechts voor een half uur oproept. De wetgever heeft dan ook bepaald dat u hem minimaal drie uur per oproep moet betalen.

Veel werkgevers houden zich niet aan deze regel en besluiten om geen minimale uitbetaling te hanteren. Het vermoeden bestaat dat er slechts een kwart van de werknemers daadwerkelijk altijd de volledige drie uur betaald krijgt. Dat komt natuurlijk ook doordat werknemers vaak niet durven te klagen over een te kleine uitbetaling: zij zijn bang dat de werkgever ze dan niet meer oproept en dat ze helemaal geen geld meer verdienen.

Wij raden het u aan om uw werknemers met een nul uren contract altijd drie uur per oproep te betalen. Het uitsluiten van die verplichting in het nul uren contract (of in een andere overeenkomst) kan niet. Betaalt u geen drie uur per oproep terwijl dat wel moet, dan kan uw werknemer bij het einde van zijn arbeidsovereenkomst alsnog aanspraak maken op die drie uur per oproep. Die aanspraak blijft u dan als een zwaard van Damocles boven uw hoofd hangen.

Beter is het om in dat geval de arbeidsovereenkomst op te hogen naar minimaal 15 uur per week óf dat u reeds ruim van tevoren aan uw werknemer de werktijden laat weten.

Conflicten bij het nul uren contract

Het is mogelijk dat u met uw werknemers in conflict raakt over het nul uren contract. Dit kan bijvoorbeeld zijn omdat uw werknemer van mening is dat hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft gekregen om een bepaalde reden of bijvoorbeeld omdat hij vindt dat u hem niet volgens de wettelijke regels betaalt.

Wanneer er conflicten zijn, is het verstandig om juridische hulp in te roepen. U als werkgever heeft veel verstand van uw eigen onderneming, maar vaak niet van de ingewikkelde juridische perikelen rondom het nul uren contract, terwijl het vaak om grote belangen gaat.

Als regel kan overigens gezegd worden dat het verstandig is om de constructie met het nul uren contract vooraf door te spreken met een jurist. Dat geldt voornamelijk wanneer u veel werknemers hebt met een nul uren contract, omdat de belangen in dat geval vaak fors zijn in verhouding tot de grootte van uw onderneming. Voorkomen is beter dan genezen.

Conclusie

In het arbeidsrecht bestaan veel aparte constructies. Het nul uren contract is er daar één van, maar is ondanks de vele wettelijke regelingen wel goed bruikbaar voor u als werkgever.

U moet zich in dat geval uiteraard goed aan de voorwaarden voor het nul uren contract houden én het is verstandig om u te realiseren dat deze arbeidsovereenkomst geen oplossing biedt op lange termijn.

Een geschil zit in een klein hoekje: het is daarom verstandig om het nul uren contract vooraf door te spreken met een jurist wanneer er veel werknemers zijn in uw bedrijf die op basis van deze arbeidsovereenkomst in dienst zijn. Is er reeds een geschil ontstaan, dan is het ook verstandig om bij deze materie een jurist in te schakelen wanneer het om grote belangen gaat.

Nog geen reacties

Laat een reactie achter

Let op: In je reactie kun je basis HTML gebruiken. Je e-mail adres zal nooit gepubliceerd worden.

Abonneer je op deze reactiestroom via RSS

Recht voor Bedrijven is een initiatief van:

Wet & Recht Juristen

U kunt hier terecht voor:

> Juridisch advies
> Contracten
> Procederen

Laat uw zaak beoordelen door ervaren juristen.

Neem contact op