Ga naar inhoud

Proeftijd

2014 januari 4
door thom

Als u als werkgever een arbeidsovereenkomst aangaat, is het vaak nog onzeker of deze persoon degene is die u in uw bedrijf wilt opnemen. Na enkele sollicitatiegesprekken heeft u wel een beeld gekregen, maar na enige tijd met iemand samen te hebben gewerkt weet u het meestal pas zeker. Daarvoor dient de proeftijd.

Hier wordt beschreven wat de proeftijd juridisch gezien precies inhoudt, waar u op moet letten bij aangaan van een arbeidsovereenkomst met proeftijd en hoe het zit met het ontslaan van een werknemer die nog in de proeftijd zit.

Proeftijd

De proeftijd gebruikt u om een nieuwe werknemer op proef te laten werken. Dat wil niet zeggen dat u hem geen loon hoeft te betalen: die verplichting bestaat gewoon, ook in de proeftijd.

In de proeftijd kan de werknemer bekijken of hij binnen uw bedrijf past en het werk leuk en interessant genoeg vindt, terwijl u kunt bekijken of u deze werknemer langere tijd in dienst wil nemen. Het is een zogenaamde ‘wederzijdse kennismaking’ die door zowel u, als door de werknemer, op elk moment beëindigd kan worden. U hoeft daarvoor geen goede reden te hebben: u mag om (vrijwel) elke reden beëindigen.

Voorwaarden geldige proeftijd

Het zal duidelijk zijn dat er een aantal regels aan de proeftijd zitten. Zou dat niet zo zijn, dan zouden werkgevers een extreem lange proeftijd kunnen afspreken en zo het ontslagrecht kunnen uithollen. Deze regels zullen hierna aan bod komen.

De proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn. Heeft een werknemer een proeftijd voor één maand, dan is ook de periode waarin u als werkgever kunt opzeggen één maand.

Daarnaast moet een proeftijd schriftelijk zijn overeengekomen. Is dat niet zo, dan is de proeftijd niet geldig. Het schriftelijkheidsvereiste kan op meerdere manieren invulling krijgen: zowel in de arbeidsovereenkomst zelf als in de cao of in een regeling waarnaar de arbeidsovereenkomst verwijst (denk aan een personeelsreglement). De werknemer moet dan wel een uittreksel van deze regeling krijgen.

De proeftijd mag ten slotte maximaal één maand duren bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die korter is dan twee jaar.  Is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer of betreft het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan geldt een maximum van twee maanden. Afwijking daarvan is enkel mogelijk via een cao.

Jurisprudentie geldige proeftijd

Behalve de hierboven genoemde voorwaarden, heeft de rechtspraak een extra voorwaarde gesteld voor een geldige proeftijd. De proeftijd moet namelijk kennismaking met de functie en met het bedrijf tot doel hebben.

Wanneer een medewerker bijvoorbeeld een tijdelijk contract heeft gehad, mag u hem geen nieuwe arbeidsovereenkomst met proeftijd meer geven. U kent hem al, u weet hoe hij in de functie past en hij kent uw bedrijf al en weet ook hoe de functie hem bevalt. Kennismaking is overbodig en dus is een proeftijd ook overbodig. Krijgt de werknemer echter promotie of krijgt hij een totaal andere functie, dan kan kennismaking wellicht weer wel een argument zijn om toch een proeftijd overeen te komen.

Ook als een werknemer in eerste instantie als uitzendkracht was ingehuurd en nu met een arbeidsovereenkomst de functie gaat invullen, zou dat erop kunnen duiden dat er reeds kennis is gemaakt en dat u geen geldige proeftijd meer overeen kunt komen. Uiteraard zullen de werkzaamheden als uitzendkracht en de werkzaamheden als ‘gewoon’ medewerker dan (grotendeels) overeen moeten komen.

Ontslag in de proeftijd bij geldige proeftijd

Ontslag in de proeftijd bij een geldige proeftijd is in principe altijd mogelijk en is onmiddellijk mogelijk. Dat geldt zowel voor de werknemer die ontslag neemt en voor de werkgever die ontslag geeft. Ook ontslag in de proeftijd wanneer de werknemer ziek is, is mogelijk (normaal gesproken is dat niet gemakkelijk mogelijk).  Wanneer u de werknemer ontslaat in de proeftijd, hoeft u geen reden te geven waarom u hem ontslaat.

Hoewel deze mogelijkheid tot ontslag erg ver gaat, mag u niet om elke reden in de proeftijd opzeggen. Hier zitten enkele kleine beperkingen aan. Zo mag u niemand ontslaan in de proeftijd om een reden die discriminerend is én u mag een werknemer niet ontslaan in de proeftijd als dat tegen het goed werkgeverschap in gaat. In dergelijke gevallen zou de werknemer schadevergoeding kunnen vorderen. Uiteraard zal hij dan wel moeten bewijzen dat u hem in de proeftijd heeft ontslagen om een reden die niet toegestaan is. Over het algemeen blijkt dat erg lastig te zijn, zeker wanneer er geen schriftelijke stukken voor zijn.

Ontslag in de proeftijd bij ongeldige proeftijd

Zoals hierboven is beschreven moet u voldoen aan de voorwaarden voor een geldige proeftijd voordat u een werknemer kunt ontslaan in de proeftijd. Wanneer u daaraan niet heeft voldaan, is in sommige gevallen (bijvoorbeeld een te lange proeftijd) de gehele proeftijd nietig.

Dat houdt dus niet in dat de proeftijd wordt teruggebracht naar aanvaardbare proporties, maar dat de proeftijd in zijn geheel vervalt. Er geldt dan dus geen proeftijd en u kunt een werknemer dan ook niet ontslaan in de proeftijd. Probeert u dat toch, dan zou een werknemer het doorbetalen van zijn loon kunnen vorderen en eventueel zelfs kunnen afdwingen bij de rechter.

Het is dus verstandig om altijd goed te kijken naar hoe lang u een proeftijd mag maken. Ga niet in op voorstellen van een werknemer om de proeftijd te verlengen tot drie maanden bijvoorbeeld, want dan doet u het omgekeerde van wat u eigenlijk zou willen doen.

Proeftijd – Samengevat

Wanneer u voldoet aan de vier voorwaarden voor een geldige proeftijd (gelijke proeftijd voor beide partijen, schriftelijk aangegaan, maximumduur in acht genomen en ter kennismaking afgesloten), kunt u een werknemer binnen de proeftijd zonder opgave van redenen ontslaan.

Wilt u een werknemer in de proeftijd ontslaan, dan heeft u in eerste instantie geen jurist nodig. Gaat de werknemer hier echter niet mee akkoord en probeert hij af te dwingen dat u zijn loon alsnog uitbetaalt, dan is het verstandig om een advocaat in te schakelen. Ook bij eventuele andere conflicten met een werknemer rondom de proeftijd of rondom andere arbeidsrechtelijke zaken kan het verstandig zijn om juridisch advies in te winnen.

Nog geen reacties

Laat een reactie achter

Let op: In je reactie kun je basis HTML gebruiken. Je e-mail adres zal nooit gepubliceerd worden.

Abonneer je op deze reactiestroom via RSS

Recht voor Bedrijven is een initiatief van:

Wet & Recht Juristen

U kunt hier terecht voor:

> Juridisch advies
> Contracten
> Procederen

Laat uw zaak beoordelen door ervaren juristen.

Neem contact op