Ga naar inhoud

Uitzendkracht inhuren

2014 januari 3
door thom

Een flexibele schil rondom hun bedrijf vinden veel ondernemers belangrijk, wellicht u ook. Om dat te bereiken kunt u gebruik maken van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, van het nul uren contract of van uitzendkrachten.

In dit artikel wordt het inhuren van een uitzendkracht besproken. Er wordt gekeken naar de juridische gang van zaken, naar de uitzendovereenkomst, naar de voordelen en nadelen en naar de rechten van de uitzendkracht en naar uw rechten als ondernemer.

Hoe werkt het uitzendbureau?

Voordat er wordt gekeken naar de voordelen voor u als werkgever en de juridische gang van zaken, kijken we voor een volledig beeld, eerst naar de werking van het uitzendbureau.

Het uitzendbureau legt een bestand aan van potentiële werknemers (uitzendkrachten) die zij in contact contact brengen met ondernemers (inleners). Wilt een uitzendkracht, dan zult u het uitzendbureau daarvoor moeten betalen.

Besluit u een uitzendkracht in te huren, dan treedt die uitzendkracht niet bij u, maar bij het uitzendbureau in dienst. Meestal zal dat gebeuren op basis van een uitzendovereenkomst (hierover later meer).  Het uitzendbureau treedt dus juridisch gezien als werkgever op, terwijl u enkel betaalt voor een gedetacheerde uitzendkracht.

U zult een bepaald bedrag per uur aan het uitzendbureau moeten betalen. Dat bedrag dekt voor het uitzendbureau de kosten van het loon van de uitzendkracht plus een opslag voor de diensten van het uitzendbureau. Die opslag dient ter afdekking van de risico’s die zij lopen als officieel werkgever en uiteraard gedeeltelijk als winst.

Uw voordelen als werkgever

Het inhuren van een uitzendkracht is voor wat betreft het creëren van een flexibele schil rondom uw bedrijf het duurst qua mogelijkheden (vergeleken met de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en het nul uren contract), maar is tevens het meest flexibel.

In de overeenkomst met het uitzendbureau wordt namelijk opgenomen dat u de overeenkomst per direct kunt opzeggen wanneer u dat wilt. Ook loopt u bij een dergelijke arbeidsovereenkomst geen risico wanneer de uitzendkracht arbeidsongeschikt of ziek raakt. U kunt gewoon de overeenkomst beëindigen en het uitzendbureau vragen om een andere uitzendkracht te sturen.

Uitzendovereenkomst tussen uitzendbureau en uitzendkracht

De bovenstaande risico’s van ziekte en arbeidsongeschiktheid liggen dus niet bij u, maar bij het uitzendbureau. Ook wanneer u om een andere reden de overeenkomst opzegt, ligt het risico bij het uitzendbureau. Hoe het uitzendbureau daarmee omgaat is wellicht minder interessant voor u, maar voor de volledigheid zullen wij dat toch kort uiteen zetten.

Het uitzendbureau biedt de uitzendkracht namelijk een ‘uitzendovereenkomst’ aan. Die uitzendovereenkomst heeft als inhoud dat wanneer u de overeenkomst opzegt, de uitzendovereenkomst tussen uitzendbureau en uitzendkracht ook automatisch eindigt.  Voor de eerste 26 weken is dit toegestaan, soms zelfs voor het eerste jaar (indien dat in de cao staat, als de uitzendkracht onder de ABU-cao valt bijvoorbeeld). Overigens geldt dat ook andersom: heeft de uitzendkracht geen zin meer, dan kan hij per direct opzeggen.

Zegt u op, dan zit de uitzendkracht dus direct zonder werk. Wordt de uitzendkracht arbeidsongeschikt, dan eindigt de uitzendovereenkomst direct volgens de ABU-cao. In andere gevallen moet er een ‘aanzegperiode’ in acht worden genomen voordat de uitzendovereenkomst opgezegd kan worden. Naarmate de uitzendovereenkomst langer duurt, naarmate die periode langer is, met een maximum van 14 dagen.

De ketenregeling gaat tussen uitzendbureau en uitzendkracht pas na 26 weken lopen, in plaats van direct.

In het kort geldt dat de uitzendkracht steeds meer rechten verkrijgt gedurende zijn tijd in dienst. De exacte regeling hangt af van de cao die op hem van toepassing is. In elk geval krijgt hij de eerste anderhalf tot tweeënhalf jaar enkel loon wanneer hij arbeid heeft verricht (afhankelijk van de cao hoelang die periode precies is).

Gelijkheidsbeginsel uitzendkracht?

Hoe zit het precies met betrekking tot de verhouding tussen de uitzendkracht en uw andere werknemers? Hebben de uitzendkrachten in uw bedrijf dezelfde rechten als uw ‘normale’ medewerkers? Gedeeltelijk.

U zult een uitzendkracht hetzelfde salaris (via het uitzendbureau) moeten betalen als uw normale werknemers. Dat geldt ook voor wanneer u uw normale werknemers andere vergoedingen toekent. Onderscheid is niet mogelijk, tenzij de cao in uw branche dat toestaat of de cao van het uitzendbureau een ander loon vaststelt.

Wel mag u onderscheid maken wanneer er een vacature voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in uw bedrijf ontstaat. U bent verplicht om de vacature  onder de aandacht te brengen bij de medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar dat is niet nodig bij de uitzendovereenkomst.

Ook mag u onderscheid maken tussen uw normale medewerkers en de uitzendkrachten, terwijl dat niet mag tussen de werknemers met een ‘tijdelijk contract’ en de werknemers met een ‘vast contract’. Dat onderscheid mag echter nooit het loon of andere vergoedingen betreffen, zoals eerder aangegeven.

Schade (arbeidsongeval) bij uitzendkracht

Er is een strikte scheiding tussen u als opdrachtgever en het uitzendbureau als juridisch werkgever. Dat onderscheid geldt echter niet altijd. Als een uitzendkracht in uw bedrijf een arbeidsongeval krijgt, kunt u namelijk alsnog aansprakelijk gehouden worden.

Uiteraard zorgt u ervoor dat uitzendkrachten net zo veilig kunnen werken als uw gewone medewerkers, maar mocht er toch iets gebeuren, dan zou het kunnen zijn dat u aansprakelijk bent. Daarvoor gelden aparte regels, die onder het artikel bedrijfsongeval worden beschreven.

Overigens kan de uitzendkracht in dat geval ook het uitzendbureau aansprakelijk proberen te stellen.

Uitzendkracht inhuren – Samengevat

Het inhuren van een uitzendkracht kan een oplossing zijn wanneer u flexibiliteit in uw bedrijf wil. Uiteraard betaalt u daar wel een opslag voor, voornamelijk omdat u weinig risico’s loopt.

Rondom de uitzendovereenkomst ontstaan regelmatig geschillen. Vaak is het niet zinvol om een jurist in te schakelen omdat het slechts gaat om kleine financiële belangen. Gaat het echter om grote financiële belangen (bijvoorbeeld bij een arbeidsongeval), dan is het aan te raden om wel een jurist in te schakelen.

Nog geen reacties

Laat een reactie achter

Let op: In je reactie kun je basis HTML gebruiken. Je e-mail adres zal nooit gepubliceerd worden.

Abonneer je op deze reactiestroom via RSS

Recht voor Bedrijven is een initiatief van:

Wet & Recht Juristen

U kunt hier terecht voor:

> Juridisch advies
> Contracten
> Procederen

Laat uw zaak beoordelen door ervaren juristen.

Neem contact op