Ga naar inhoud

Wijzigingsbeding – Wijziging van de arbeidsovereenkomst

2014 januari 5
door thom

Als werkgever heeft u de taak om uw bedrijf en uw werknemers door soms economisch zware tijden te loodsen en om uw bedrijf gezond te houden voor de toekomst. Soms zal dat zelfs zo ver gaan, dat u overweegt om een offer van uw werknemers te vragen, wellicht zelfs af te dwingen.

In dit artikel zal worden bekeken in hoeverre u eenzijdig de arbeidsovereenkomst kunt wijzigen. De rol van het wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst zal worden bekeken. Ook eventuele problemen die kunnen ontstaan bij wijziging van de arbeidsovereenkomst en de eisen voor een dergelijke wijziging komen aan bod.

Wijziging arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst moet worden nagekomen. Wordt er afgesproken dat de werknemer 40 uur per week werkt, dan zal hij dat moeten doen. Spreekt u af dat u als werkgever daarvoor 1600 euro over hebt, dan zult u die 1600 euro moeten uitbetalen. ‘Pacta sund servanda’: overeenkomsten moeten worden nageleefd. Wijzigingen zijn echter wel mogelijk: werknemers krijgen bijvoorbeeld een andere taak of functie in het bedrijf, met een bijbehorende loonsverhoging.

Dat levert uiteraard geen probleem op. Wanneer een werknemer een loonsverhoging aangeboden krijgt, zult u hem niet horen klagen. Geef hem eens ongelijk. Wanneer u echter besluit dat de werknemer zijn leaseauto niet meer privé mag gebruiken of hij geen overwerktoeslag meer krijgt, zal hij minder tevreden zijn. Toch kunnen die maatregelen onvermijdelijk zijn voor bijvoorbeeld het voortbestaan van het bedrijf.

Er wordt juridisch gezien gesproken van ‘wijziging van de arbeidsovereenkomst’. Dat is in sommige gevallen mogelijk: door het opnemen van een wijzigingsbeding, door een beroep op ‘goed werknemerschap’, door een beroep op ‘imprévision’ (onverwachte omstandigheden) en via het deeltijdontslag en wijzigingsontslag.

Ook een werknemer kan zijn arbeidsovereenkomst eenzijdig aanpassen wanneer hij minder wil gaan werken (via de wet aanpassing arbeidsduur). Daarover zal in dit artikel niet verder worden uitgewijd. Hier worden enkel uw mogelijkheden als werkgever beschreven, aangezien het het meest gangbaar is dat de werkgever een wijziging wil doorvoeren.

Het wijzigingsbeding

Wanneer u eenzijdig een arbeidsovereenkomst wilt wijzigen, is het verstandig om een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. U beschrijft dan in de arbeidsovereenkomst dat u eenzijdig de mogelijkheid heeft om de overeenkomst te wijzigen. Dat geeft u geen ‘carte blanche’, maar levert u wel een mogelijkheid op om aanpassingen aan te brengen. Een wijzigingsbeding moet schriftelijk worden overeengekomen.

Wanneer u dan daadwerkelijk een wijziging wilt aanbrengen, moet u een ‘zodanig zwaarwegend belang’ hebben dat dat een wijziging rechtvaardigt. Denk aan bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheden die ervoor zorgen dat u geen andere keus heeft dan de arbeidsovereenkomst te wijzigen.

U moet dus aannemelijk maken dat u dat zwaarwegende belang hebt, maar tevens moet u aannemelijk maken dat uw belang bij wijziging van de arbeidsovereenkomst groter is dan het belang van de werknemer bij ongewijzigde instandhouding van de arbeidsovereenkomst.

Heeft u geen wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen, dan kunnen onderstaande mogelijkheden wellicht uitkomst bieden.

Wijziging arbeidsovereenkomst via redelijkheid en billijkheid

Geen wijzigingsbeding opgenomen maar wilt u wel wijziging van de arbeidsovereenkomst bewerkstelligen? Dan kunt u voor het anker van de ‘redelijkheid en billijkheid’ gaan liggen.

Dat houdt in dat u aannemelijk moet maken dat het op grond van de redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat de arbeidsovereenkomst ongewijzigd in stand blijft. Kunt u dat, dan mag u een wijziging aanbrengen.

Let op: dit is een forse barrière. Er zal niet snel geoordeeld kunnen worden dat het ongewijzigd in stand blijven onaanvaardbaar is.

Het goed werknemerschap en de wijziging van de arbeidsovereenkomst

Geven bovenstaande twee mogelijkheden u geen grond om de voorgenomen wijziging op te baseren? Dan zou de wijziging van de arbeidsovereenkomst wellicht vanwege een beroep op het goed werknemerschap kunnen slagen.

In dat geval moet u bekijken of u voldoende aanleiding heeft voor het doen van een dergelijk voorstel én moet u kijken of het voorstel dat u doet redelijk is. Is dat zo, dan moet er tevens worden gekeken of de werknemer dat voorstel in redelijkheid moet aanvaarden.

Als u voldoende aanleiding heeft, u doet een redelijk voorstel én uw werknemer moet dat voorstel in redelijkheid aanvaarden, dan is uw werknemer verplicht om mee te werken aan de wijziging van de arbeidsovereenkomst.

‘Imprévision’ als reden voor wijziging

Is wijziging op bovenstaande drie gronden niet mogelijk, dan is er de zeer minimale mogelijkheid van ‘imprévision’ (artikel 6:258 BW). Dat is wijziging van de arbeidsovereenkomst op grond van onvoorziene omstandigheden.

Doet u een beroep op die onvoorziene omstandigheden, dan moeten deze omstandigheden wel dusdanig ingrijpend zijn dat ongewijzigde instandhouding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet verwacht mag worden.

Heeft deze grond van wijziging veel kans van slagen? Meestal niet: slechts bij hoge uitzondering zijn de onvoorziene omstandigheden zwaar genoeg om een wijziging te rechtvaardigen.

Wijzigingsontslag en deeltijdontslag

Hierboven is te zien dat het lastig is om, zelfs met een wijzigingsbeding, de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk te wijzigen. Daarom zoeken werkgevers naar alternatieven. Daaronder vallen het wijzigingsontslag en het deeltijdontslag.

Het wijzigingsontslag is ontslag met direct daarna een aanbod aan de werknemer voor een nieuwe arbeidsovereenkomst, maar wel met een andere inhoud. Het deeltijdontslag is ontslag met direct daarna een aanbod aan de werknemer met dezelfde arbeidsovereenkomst, enkel voor minder uren.

Over het algemeen zijn dergelijke handelswijzen als het deeltijdontslag en het wijzigingsontslag niet aan te raden voor u als ondernemer. Raadpleegt uw werknemer een advocaat, dan zal hij een kennelijk onredelijk ontslagprocedure aanbevelen, waarna alsnog alle relevante feiten en omstandigheden worden bekeken. Dat kan voor u het moeten betalen van een forse ontslagvergoeding tot gevolg hebben. Wat u eigenlijk doet, is immers het omzeilen van het Nederlandse arbeidsrecht.

Wijziging van de arbeidsovereenkomst – Samengevat

Wijziging van de arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren. Allemaal zorgen ze ervoor dat een aangegane arbeidsovereenkomst kan worden aangepast, zelfs wanneer uw werknemer het er niet mee eens is. Het wijzigen is echter niet gemakkelijk: u moet er altijd een (zeer) goede reden voor hebben.

Wilt u de arbeidsovereenkomst van een of meerdere werknemers wijzigen, dan is het verstandig om samen met een jurist te kijken wat er mogelijk is en wat de beste strategie is, mede gezien het feit dat u achteraf geen ontevreden werknemers wilt hebben, laat staan juridische procedures.

 

Nog geen reacties

Laat een reactie achter

Let op: In je reactie kun je basis HTML gebruiken. Je e-mail adres zal nooit gepubliceerd worden.

Abonneer je op deze reactiestroom via RSS

Recht voor Bedrijven is een initiatief van:

Wet & Recht Juristen

U kunt hier terecht voor:

> Juridisch advies
> Contracten
> Procederen

Laat uw zaak beoordelen door ervaren juristen.

Neem contact op